Образование уходит от абстракций

Складывающаяся организация подготовки инженеров для промышленности обеспечивает специалистами крупные предприятия, но все больше усложняет кадровые проблемы малых и средних компаний

Сегодня студенты имеют возможность участвовать в реальных проектах компаний

Наиболее остро дефицит высококвалифицированных кадров в Петербурге наблюдается в промышленности. Нехватку инженеров различных профилей фиксируют все участники петербургского рынка. В 1990−е годы, в отрезок времени российского промышленного кризиса, спроса на инженеров на практике не было и высшая школа, следуя потребностям рынка, сфокусировалась на подготовке специалистов главным образом в сфере юриспруденции, экономики, маркетинга и пиара.

После дефолта 1998 года обстановка на рынке понемногу начала меняться, ещё раз возникла надобность в квалифицированных кадрах инженерно-технических специальностей. Однако к тому времени рынок труда опустел - специалисты, выпущенные вузами в конце 1980−х - начале 1990−х годов, не находя работы по профилю, были вынуждены покинуть в малый, преимущественно торговый, коммерциал и к концу 1990−х по сути дела лишились квалификацию. Новых специалистов вузы не готовили, так что на рынке образовался провал. "Сейчас обычный возраст работающих в промышленности - 51−53 года. Если в эти дни ничего не предпринять для привлечения молодых кадров, которые энергично перенимали бы навык старшего поколения, то посредством немного лет предприятия позволительно закрывать, так как заказов много, но реализовывать их будет некому", - уверена босс службы по персоналу ОАО "ЗВЕЗДА" Галина Стяжкова.

Вырастить самим

Пытаясь восполнить нехватку кадров за счет молодых специалистов, промышленники столкнулись с серьезной проблемой: вузы с их устаревшей материально-технической базой и неадекватными образовательными программами оказались не способны давать специалистов, отвечающих современным требованиям рынка. "Сегодня вузы готовят чертовски немного хороших производственных специалистов, система образования дает только общие знания в своей области, выпускников приходится доучивать уже на рабочем месте. Даже посреди тех студентов, в обучении которых принимают участие наши специалисты, подходящую квалификацию к моменту окончания учебы имеет не больше 20%, - рассказывает Галина Стяжкова. - Профессиональное становление специалиста занимает в среднем возле трех лет, так что адаптацию студента к работе на предприятии нужно активизировать уже на втором-третьем курсе". Работодатели осознали, что без их серьезного вмешательства в вузовскую систему они не получат необходимых специалистов. По этой причине в Петербурге зачин рскручиваться взаимовыгодное сотрудничество коммерциала с высшей школой.

Стратегическое партнерство промышленников и вузов позволяет принять решение единый строй задач. Прежде всего, образовательные программы, разрабатываемые совместно с бизнесом, становятся более инновационно ориентированными на нынешний рынок, а значит, и более адаптивными. "Сейчас мы уже говорим с коммерциалом на одном языке, - отмечает заместитель проректора по научной работе Санкт-Петербургского электротехнического университета Михаил Шестопалов. - Мы не скрываем приятель от друга проблемы. Порой предприятия говорят, что этому обучать не надо, и мы прислушиваемся к их мнению, вносим коррективы в учебные планы. Однако воздействие бизнеса на образовательные стандарты в прошлом всего затрагивает прикладную составляющую, в фундаментальную доля он не вмешивается".

Именно прикладная составляющая является сферой интересов компаний. Отношения с вузами становятся все более фокусными, компании получают возможность готовить молодых специалистов в соответствии с собственными потребностями. Благодаря такому сотрудничеству создаются идеально уникальные программы. "Мы сотрудничаем с несколькими вузами, в том числе с Политехническим университетом, - рассказывает Галина Стяжкова. - В рамках реализации совместной программы в сфере высоких технологий ряд студентов-старшекурсников кроме государственных общеобразовательных программ обучаются по дополнительным программам, нарочно разработанным под наши требования. Каждый вектор движения включает в себя узкоспециализированные теоретические предметы и прикладные программы, которых нет в основном учебном плане университета, но для работы в нашей компании они необходимы. На нынешний день ни единственный вуз города не выпускает специалистов, которые обладали бы подобным набором навыков и знаний. Такое сотрудничество с университетом мы рассматриваем как наиболее результативный схема целевой подготовки специалистов с учетом особенностей и требований аккурат нашего предприятия".

Об уникальности своих специалистов рассказывает и начальный вице-президент по HR компании DataArt Татьяна Андрианова: "Руководствуясь потребностями развивающейся финансовой индустрии в программировании, DataArt совместно с физическим факультетом СПбГУ спроектировали программу "Эконофизика". Мы приглашали преподавателей физфака к нам в офис, выделяли аудиторию и оборудование для проведения занятий. Наши ведущие программисты и менеджеры также читали практические курсы в рамках этой программы. Следует отметить, что ни одна другая программа не готовит подобных специалистов".

По словам начальника управления по работе с персоналом и организационному развитию компании "ЛУКОЙЛ Оверсиз" Андрея Наумова, дочерние предприятия компании "ЛУКОЙЛ", пользуясь сложившимися взаимоотношениями, развивают сотрудничество с профильными вузами с учетом своей специфики. При этом "ЛУКОЙЛ Оверсиз" сотрудничает не только с российскими, но и с зарубежными учебными заведениями. "Это обусловлено тем, что российские вузы не неизменно могут дать необходимые программы, в особенности по новым направлениям", - отмечает Наумов.

Согласование интересов

Очевидно, что чем теснее группа сотрудничает с вузом, тем больше выпускаемые специалисты будут подобать ее интересам. Компания выступает заказчиком - прямо участвует в разработке и реализации целевых образовательных программ по подготовке студентов. Те компании, которые заинтересованы в постоянном развитии своих сотрудников, на сто процентов оплачивают их обучение на программах переподготовки и повышения квалификации. При этом содержание таких программ стопроцентно определяется заказчиком.

Долгосрочное стратегическое партнерство подразумевает различные модели взаимодействия. В рамках сотрудничества в вузах создаются базовые кафедры предприятий, научные лаборатории, студенческие бюро, на предприятиях открывают учебно-научные центры вузов-партнеров. В цифра сотрудников базовой кафедры непременно входят несколько специалистов - представителей компании, другой раз ее может возглавлять сам топ-менеджер предприятия, что, как отмечает Михаил Шестопалов, положительно сказывается на развитии взаимоотношений вуза и компании. "Работа в научно-исследовательском институте и вместе с тем по совместительству на кафедре университета - эпизод не уникальный, так поступают многие. Подобное совмещение выгодно обеим сторонам: вуз из первых рук получает информацию об актуальных задачах и современных технологиях, а НИИ может влиять на учебные программы и привлекать к своим работам преподавателей и студентов", - объясняет заведующий кафедрой информационно-навигационных систем Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики, шеф ЦНИИ "Электроприбор" Владимир Пешехонов.

Студенты слушают лекции специалистов компаний, проходят практику, защищают дипломные проекты на базе предприятий. Студенческое бюро подразумевает участие студентов под руководством специалиста компании в работе над реальными проектами. Главным преимуществом такого сотрудничества является возможность проходить практику непосредственно на предприятии, оснащенном современным оборудованием, потому как в вузах такого нет. Студенты осваивают современное оборудование, на котором им придется работать. В свою очередь, работодатель получает возможность следить за практикантами, отбирать для себя наиболее подходящие кандидатуры.

На старших курсах студенты могут устраиваться на работу в ту компанию, в которой планируют действовать по окончании вуза. И вуз, заинтересованный в трудоустройстве своих выпускников, идет им навстречу, предоставляя достаточно гибкий график занятий. Возможность совмещать работу с учебой сильно привлекательна для студентов. Понятно, что работодатель отдаст предпочтение уже проверенному кандидату, предоставит ему более выгодные условия труда и более высокую зарплату, нежели человеку "с улицы".

Специалисты на завтра

Как подмечают в компании "ЛУКОЙЛ Оверсиз", в то же время с ростом спроса на кадры усложняются технологии, растут требования, возникает надобность в специалистах нового качества. Это понимают и вузы. "Научно-техническое , экономическое, рыночное формирование в настоящее момент идет по спирали, сжимаются периоды между технологическими прорывами. Будущий специалист, тот, что нынче обучается в вузе, должен быть готов к таким изменениям", - комментирует начальство отдела практик и трудоустройства Санкт-Петербургского технического университета Владимир Соколовский.

Уже ныне очевидно, что развитие высокотехнологичных инновационных отраслей промышленности Петербурга - одно из наиболее перспективных направлений, потому вузы должны новости дальновидную политику, готовить специалистов для будущих предприятий. "Сейчас спрос на специалистов в области ИT и нанотехнологий только формируется, но уже сквозь два-три года потребность в них будет колоссальная. И мы к этому готовимся, открываем новые магистерские направления в рамках развивающейся науки и техники", - отмечает Михаил Шестопалов.

По словам председателя Комитета по науке и высшей школе Александра Викторова, большинство российских компаний испытывают потребность в большом количестве сотрудников в силу низкой производительности труда. Так, если в Европе выработка на одного человека составляет 60−65 тыс. евро в год, то в России - только 18 тыс. евро. Сейчас уже некоторые крупные отечественные компании, переоснащающие свои предприятия более технологичным современным оборудованием, идут по пути сокращения штата сотрудников за счет оптимизации процессов, совершенствования технического обеспечения. При этом они сталкиваются с проблемой дефицита высококвалифицированных специалистов узкого профиля. На подготовку как раз таких специалистов будут работать ставку прогрессивные компании.

При поддержке города

Правительство Петербурга содействует развитию взаимоотношений бизнеса и вузов. В городе реализуется Программа развития рынка труда в Петербурге на 2006−2015 годы. В рамках этой программы осуществляется разом несколько проектов, в том числе и Программа подготовки и переподготовки кадров для работы в высокотехнологичных отраслях промышленности Санкт-Петербурга. В программе предусмотрено обучение по таким перспективным специальностям, как электроника и микроэлектроника, приборостроение, радиотехника, техническая физика, ракетостроение и космонавтика, радиотехника, оптотехника и др.

По словам первого заместителя председателя Комитета экономического развития, промышленной политики и торговли Сергея Фивейского, в 2007 году в программе участвовали 34 организации (ФГУП "Адмиралтейские верфи", ФГУП "ЦНИИ "Электроприбор"", ОАО "МЗ "Арсенал"" и ФГУП "КБ "Арсенал"", ФГУП "НИИ "Вектор"", ОАО "Климов" и др.), а кроме того семь ведущих вузов города. Финансирование осуществляется по схеме 80% - город, 20% - предприятие. В 2007 году субсидии из городского бюджета составили порядка 29 млн рублей, ещё 7,3 млн рублей вложили сами предприятия. В прошлом году подготовку по этой программе проходили свыше 600 студентов, переподготовку - более 200 специалистов. В 2008−2009 годах компании хотят принять порядка 850 подготовленных по этой программе специалистов: на переподготовку они планируют отрядить 230 человек, а на повышение квалификации - 450.

Рекрутинговые бои

Одной из ключевых проблем партнерства остается вопросительный мотив удержания кадров на предприятии, который в то время как никак не регулируется законодательством. Эксперты отмечают довольно высокую текучесть кадров на крупных предприятиях, финансирующих обучение. "Человек получает целевую подготовку, приходит в компанию, работает год, получает опыт, новые знания и уходит на более высокооплачиваемое место", - комментирует Михаил Шестопалов.

"Текучесть мобильных молодых кадров - актуальная задача большинства индустриальных предприятий. Мы делаем ставку на развитие и совершенствование взаимоотношений с учебными заведениями. Мы заинтересованы в том, чтобы студенты как не возбраняется раньше узнали о ЛОМО, получили представление о нас как о развивающейся компании, в которой не только увлекательно работать, но разрешается резво совершить карьеру профессионала. В 2007 году по сравнению с 2006−м к нам пришло больше молодежи. Причина положительной динамики, на мой взгляд, - комплексная каждодневная служба руководства компании, профсоюза, наставников и комиссии по адаптации молодых кадров персонально с каждым сотрудником", - рассказывает Наталия Домановская, заместитель директора по персоналу и экономической безопасности, руководитель управления по работе с персоналом ОАО "ЛОМО".

Несмотря на законодательный пробел, компании имеют некоторые возможности хотя бы отчасти находить решение проблему удержания молодых сотрудников, обученных по целевой программе. "Политехнический универ бойко использует контрактную подготовку специалистов. Эта форма предполагает заключение договора между студентом, предприятием и вузом. Каждая из сторон берет на себя определенные обязательства. Вуз обеспечивает необходимую предприятию подготовку специалиста. Предприятие гарантирует его трудоустройство, принимает участие в учебном процессе и выплачивает студенту стипендию. Студент должен заполучить образование соответствующего профиля и качества, а после этого окончания вуза сходить на работу на данное предприятие. Контракт снимает неопределенность с трудоустройством студента и позволяет ему сосредоточиться именно на образовании", - рассказывает Владимир Соколовский.

Между тем отсутствие законодательного регулирования проблемы удержания специалиста, подготовленного на капиталы предприятия, позволяет отчасти постановить кадровые проблемы малых и средних компаний. Не имея финансовой, да и организационной возможности сотрудничать с вузами по примеру крупных предприятий, они могут лишь одно - перекупать специалистов у крупных компаний.

Однако у такого способа есть ряд недостатков. Во-первых , перекупаемые специалисты не вечно адекватны профилю нового работодателя. Во-вторых , повышенная получка увеличивает издержки компаний-перекупщиков , что в результате негативно отражается на их конкурентоспособности. Но самое главное более того не это. Как только вопрос удержания кадров на крупных предприятиях будет урегулирован законодательно, канал привлечения молодых специалистов для малых и средних компаний окажется практически перекрыт (останется лишь возможность забирать выпускников, подготовленных на средства крупных предприятий, от которых те отказались). Очевидно, что без участия властей эту проблему позволить не удастся.

По мнению директора фонда "Центр стратегических разработок "Северо-Запад"" Владимира Княгинина, в условиях предстоящего демографического спада между вузами развернется серьезная конкуренция за студентов. Выделятся чемпионы - престижные, с высоким конкурсом. Остальные будут вынуждены колотиться слегка ли не за каждого абитуриента. Можно предположить, что в эдакий ситуации создание альянсов с крупными, динамично развивающимися компаниями станет мощным инструментом повышения конкурентоспособности вузов.

Как отмечают участники рынка образовательных услуг, уже в текущий момент абитуриент при поступлении интересуется, будет ли он востребован рынком труда по окончании вуза. И если вуз может предложить конкретные перспективы, обусловить не легко профессиональную область, но и список предприятий - потенциальных работодателей, из которых студент сможет выбирать, это является важным конкурентным преимуществом.

Санкт-Петербург

Keywords: